Transformation de la plateforme d’un groupe aéroportuaire international
La puissance d’une transformation en intelligence collective et collaborative qui « métamorphose » l’organisation et son fonctionnement.
L’équipe de Dialogue en Intelligence Collective a eu le privilège d’accompagner, entre juin 2016 et août 2017, le comité de direction de la plateforme aéroportuaire Paris-Orly dans le processus de transformation de cette plateforme lancée en 2015, dans le cadre du projet Paris-Orly 2020. Ce projet porte une vision forte : l’union de deux terminaux Orly Ouest et Orly Sud.
Le cahier des charges de l’appel d’offre stipulait :
« Le Comité de Direction de Paris-Orly porte la conviction que la réussite de cette transformation passera par une évolution des modes de fonctionnement, de relations, de management et de nouvelles façons de travailler. La présente demande a pour objet d’accompagner cet enjeu de transformation, en s’inscrivant dans la démarche de développement managérial déployée par l’entreprise ». Il s’inscrivait dans un marché public intitulé «prestations d’accompagnement au service du leadership et de l’intelligence collective pour les managers d’Aéroports de Paris».
Synthèse sur les enseignements
clés de l’accompagnement ADP Orly
Quatre éléments sont déterminants pour embarquer avec succès une organisation dans une transformation profonde en mode collaboratif (une transformation profonde est une transformation systémique qui impacte l’organisation, les métiers, les manières de travailler, le style de management et de leadership, on parle de transformation culturelle.
- UN ENJEU FORT :
pour enclencher une dynamique : « A Orly, il y a un élément déclencheur, générateur : l’évolution de l’infrastructure à mettre en service, la jonction de Orly Ouest et de Orly Sud. Cela va être un terreau porteur, un ciment fort pour les équipes.» Régis Lacote, directeur de Paris-Orly - UNE VISION, AMBITION FORTE :
pour partager le sens (le pour quoi de la transformation) : « Paris-Orly 2020 », l’union de deux terminaux Orly Ouest et Orly Sud qui implique la bascule dans une organisation transverse avec des modalités de fonctionnement des équipes en intelligence collective pour accéder au potentiel de co-création. - ASSOCIÉE À UNE INTENTION, UNE VOLONTÉ :
« En 2015, on s’est dit on est en train de bloquer, cela fait 6 mois qu’on réfléchit, qu’on arrive pas à avancer, il y a quelque chose qui nous manque sans savoir vraiment ce qui nous manquait… Peut-être c’est le moment de nous faire accompagner sur le fond, non par un cabinet de consultant, mais par une équipe qui va nous faire progresser autour de la collaboration et de l’intelligence collective » Anne Baldi, RRH de direction Paris-Orly - UNE CONVICTION :
c’est en mobilisant la puissance de l’intelligence collective et en s’appuyant sur la qualité des interactions que l’histoire va se créer. - LE CHEMIN :
Caractéristiques du processus : Le processus collaboratif mis en œuvre s’appuie sur le méta-modèle Théorie U en lien avec le méta-modèle de l’organisation apprenante.
« C’était un processus organique ; on a écouté ce qu’était vivant (force du récit) ; c’était cohérent, un pilotage systémique » RRH processus passager Vivien Julhes
Pour enclencher une dynamique collaborative, la vision et l’intention doivent être partagées, ajustées et affinées avec la ligne managériale ainsi que les porteurs de processus clés, ce qui permet de « créer collectivement l’histoire » et de « faire émerger une nouvelle vision systémique de la transformation » Laurence Faure (responsable pôle exploitation, processus passager) ; les objectifs doivent être clairs : «lorsque le CODIR a communiqué sur les objectifs, il y a eu un réalignement vers où on veut aller ».
- Il y a transformation profonde parce ce qu’il y a un processus d’accompagnement soutenant dans le temps, qui invite à passer de l’égo-système à l’éco-système, où tout un chacun devient acteur et co-acteur du futur émergent. Il favorise :
- l’écoute et le dialogue pour accéder aux ressources profondes du système,
- la confiance, l’entraide, l’authenticité,
- le lâcher prise sur des schémas de pensée, des comportements, des manières de fonctionner,
- la prise de recul.